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Você sabia que a mulheres agredidas podem afastar do emprego por até 6 meses?

há 6 anos

A lei 11.340/2006 denominada de Maria da Penha estabelece em seu artigo 9º, § 2º, II que a mulher que sofre violência doméstica e familiar possui o direito a manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário for o afastamento, por até 06 meses.

Art. 9o A assistência à mulher em situação de violência doméstica e familiar será prestada de forma articulada e conforme os princípios e as diretrizes previstos na Lei Orgânica da Assistência Social, no Sistema Único de Saúde, no Sistema Único de Segurança Pública, entre outras normas e políticas públicas de proteção, e emergencialmente quando for o caso.

(...)

§ 2o O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica:

II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses.

O correto dizer é suspensão ou interrupção do contrato de trabalho?

Primeiro vamos a diferença: A Suspensão provocará a dispensa da necessidade de prestação de serviços pelo empregado, que não receberá salários neste período, sendo que o tempo de afastamento não será computado como tempo de serviço. E a interrupção, por sua vez, mantém a desnecessidade da prestação de serviço, porém, o trabalhador irá receber seus salários, bem como a contagem deste período em seu tempo de serviço.

O afastamento do emprego determinado pela Lei Maria da Penha é externo à relação de trabalho, ou seja, independe da vontade do empregador e do empregado.

Logo, enquanto a empregada estiver afastada do emprego, não terá o direito de receber salários, nem os depósitos do FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, por falta de previsão legal, além deste período não ser contado como tempo de serviço. E mais, se o afastamento tiver prazo superior a 15 dias, a contagem do período aquisitivo das férias será suspenso, bem como o pagamento do décimo terceiro sofrerá um desconto, que será igual ao período de suspensão do contrato de trabalho, haja vista que o tempo de serviço da empregada não será contado enquanto estiver pendente o afastamento do emprego.

Pode-se dizer que em caso de violência doméstica e familiar o contrato de trabalho será suspenso, gerando mais um tipo de estabilidade no ordenamento jurídico trabalhista.

Mas que autoridade pode determinar a suspensão do contrato de trabalho? O Delegado que está à frente do caso? O Juiz da Vara do Trabalho? A Justiça Comum ou a Mulher relata os acontecimentos ao patrão/empregador e estes negociam o prazo de suspensão, no limite de 06 meses?

De forma direita, já adiantamos que é a JUSTIÇA COMUM o foro competente para determinar o afastamento da empregada do contrato de trabalho.

A Emenda Constitucional nº 45 diz que a Justiça do Trabalho possui competência para processar e julgar as ações oriundas da relação de trabalho (art. 114, I, CF). Portanto, trata o inciso I, do artigo 114, da Constituição Federal não mais de competência em razão das pessoas, mas sim da competência em razão da matéria.

Desse modo, toda situação que tiver origem em uma relação de trabalho, deverá ser apreciada por uma Vara do Trabalho, e não pela Justiça Comum.

No entanto, a questão colocada neste artigo – afastamento do trabalho por motivo de violência doméstica ou familiar – não tem origem na relação do trabalho. O empregador não é o causador deste problema.

Assim, a competência para dirimir esta dúvida será a Justiça Comum (Varas de Família – já que agressão é doméstica e familiar), que já estará, também, apreciando um eventual crime cometido pelos acusados de estarem lesionando fisicamente ou moralmente àquela trabalhadora que necessita ser afastada do emprego.

O empregador estará desobrigado de pagar salários à sua empregada e demais verbas assessórias (por ex: FGTS, 13º salário, férias + 1/3, entre outras), pois não haverá prestação de serviços neste período, mas, quando a obreira retornar ao trabalho, deverá repor aquele período de afastamento com prestação de horas extraordinárias, nos termos do artigo 61, § 3º, da CLT.

Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

(...)

§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.

Pode-se dizer que o art. 9º, § 2º, II da lei 11.340/2006 é pouquíssimo usual, tendo em vista que seria um “luxo” para qualquer empregada afastar-se do emprego, com o prejuízo do salários, para assegurar/preservar a sua integridade física e psicológica; mas o fato que a norma existe e deve ser aplicada visando a proteção da mulher.